Les politiques de diversité, égalité et inclusion (DEI) font les gros titres à travers le monde actuellement. Pourquoi? Une experte analyse cette nouvelle tendance à l’étranger et en Suisse.
Tout d’abord, qu’est-ce qu’on entend par diversité, égalité et inclusion (DEI)?
Dans les sciences sociales et dans les textes légaux, il existe plusieurs définitions de l’égalité, la diversité et l’inclusion. Il est donc important de les clarifier.
L'égalité désigne le principe selon lequel chaque individu, quel que soit son groupe d'appartenance (par exemple, être une femme ou un homme), doit bénéficier des mêmes droits, opportunités et traitements dans toutes les sphères de la société, que ce soit au travail, dans l’éducation, dans la vie familiale, politique ou sociale.
La diversité, quant à elle, fait référence à toutes les différences qui distinguent les individus les uns des autres. Selon la , ces différences peuvent concerner le sexe, l'origine nationale et ethnique, l'âge, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, le handicap, l'état civil, la situation familiale, les convictions religieuses, et plus encore.
L’inclusion, enfin, désigne l’action d’intégrer une personne ou un groupe, de mettre fin à une exclusion sociale et/ou professionnelle. Une mauvaise gestion de la diversité ou un manque d’inclusion peut conduire à des discriminations. En effet, des enquêtes nationales réalisées en Suisse (par exemple, ) et ailleurs montrent que les appartenances groupales peuvent parfois devenir des sources de sexisme, d'âgisme, de racisme, d’homophobie, de transphobie, etc.
Pour quelles raisons la DEI est-elle actuellement décriée ou remise en question par certains mouvements politiques, et dernièrement, par des magnas de la tech? Est-ce, d’après vous, une remise en question temporaire?
Certaines grandes entreprises, comme Ford ou Meta (Facebook, Instagram, WhatsApp) font marche arrière dans leurs politiques de diversité et d'inclusion, ce qui est une mauvaise nouvelle. Cependant, bien que ces exemples très médiatisés attirent l’attention, ils ne reflètent pas nécessairement l'ensemble des attitudes envers les mesures DEI.
Les recherches sur ces attitudes révèlent plusieurs facteurs influençant les opinions. Par exemple, les caractéristiques socio-démographiques (comme l’appartenance à un groupe bénéficiaire) jouent un rôle important. Ainsi, les femmes, par exemple, sont généralement plus favorables aux mesures qui soutiennent leur progression professionnelle que les hommes. Les personnes qui adhèrent fortement à des idéologies comme la méritocratie, qui défendent l’idée que le succès dépend uniquement des compétences et des efforts personnels plutôt que de l’appartenance à un groupe, sont souvent plus réticentes aux mesures DEI.
De plus, les individus ayant des attitudes discriminatoires (racisme, sexisme, homophobie, transphobie, etc.) sont généralement plus opposés aux mesures visant à soutenir ces groupes. Enfin, les mesures DEI peuvent être perçues comme une menace pour les privilèges de certains groupes, comme l’a suggéré Mark Zuckerberg dans un entretien.
Dans ce contexte, il est essentiel que les entreprises et les universités réfléchissent davantage à la mise en place de ces mesures et proposent des solutions pour surmonter les résistances.
Pourriez vous nous faire un état des lieux du contexte en Suisse? Quelles sont les effets des mesures DEI?
D’après une étude récente de l’Institut Gottlieb (GDI) réalisée en 2024, la diversité fait déjà partie de l’ADN de la Suisse. De nombreuses entreprises ont mis en place des mesures DEI. Vous pouvez, par exemple, consulter la plateforme “” pour découvrir un aperçu des actions menées par les entreprises en Suisse.
Il y a encore quelques années, les efforts se concentraient principalement sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Cependant, depuis 2020, sous l’impulsion de swissuniversities, ce champ a été élargi pour les universités pour inclure des actions visant à promouvoir d’autres dimensions de la diversité. Ces initiatives touchent désormais des groupes variés, tels que les personnes en situation de handicap, la communauté LGBT, ou encore les individus issus de la migration.
Les recherches montrent que les mesures DEI ont des effets positifs à plusieurs niveaux. Du côté des employé-es, elles améliorent le bien-être, la satisfaction, le sentiment d’appartenance et les perspectives de carrière. Du côté des entreprises, ces actions favorisent la productivité, stimulent l’innovation, renforcent leur capacité à attirer et retenir les talents, et contribuent à créer un climat de travail respectueux.
Enfin, quels sont les différents outils proposés par les formations continues de l’UNIGE pour faire face à de tels défis ?
Le Certificat de formation continue (CAS) «Diversité, égalité et inclusion» propose une approche pratique et dynamique tant pour les responsables souhaitant promouvoir un environnement de travail plus inclusif au sein de leur organisation, que pour les individus prenant l'initiative de renforcer l'inclusion et la diversité dans leur propre cadre professionnel. Elle s’adresse à toute personne qui, dans son rôle actuel ou futur, est responsable en matière de diversité et d’égalité au sein d’une organisation. Innovatrice, c’est la première formation de son genre et aussi complète en Suisse, alliant à la fois des connaissances théoriques et pratiques approfondies.
Le CAS constitue une offre plus complète que la formation courte (de trois jours) intitulée «Promouvoir l'égalité et la diversité dans le monde professionnel». Cette dernière offre une introduction aux enjeux de la diversité et de l'inclusion, en fournissant des éléments clés à la fois théoriques et pratiques aux personnes qui souhaitent se former sur ces questions avec peu de temps en disposition.
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